Шість різних моделей ефективності командної роботи

1. Модель GRPI Рубіна, Пловніка і Фрая
2. Модель Катценбаха і Сміта
3. модель 7T
4. Модель ЛаФасто і Ларсона
5. модель Хекман
6. модель Ленціоні

Які фактори визначають ефективність командної роботи? Це питання вже багато років не дає спокою вченим і психологам. Щоб прояснити ситуацію, вони пропонують різні моделі ефективності, і у кожної з них є свої переваги і недоліки. В одних моделях в першу чергу розглядаються структура команди і методи взаємодії, а в інших - внесок кожного з учасників або особливості корпоративної культури.

Подання про різні моделі ефективності командної роботи допоможе вам вибрати модель для власної команди. Або проллє світло на фактори, що впливають на вашу групу, і на відсутні елементи, які варто було б додати.

Модель GRPI Рубіна, Пловніка і Фрая

Ця модель ефективності командної роботи була запропонована Рубіним, Пловніком і Фраєм ще в 1977 році. Також вона відома як модель GRPI за першими літерами слів: Goals (цілі), Roles (ролі), Processes (процеси) і Interpersonal relationships (міжособистісні відносини). У графічній формі її представляють у вигляді піраміди. Щоб команда була ефективною, потрібні чотири складові:

1. Цілі: ясно окреслені цілі і бажані результати, а також чітко задані пріоритети та очікування.
2. Ролі: чітко окреслене коло обов'язків, прийняття лідера групою.
3. Процеси: прозорі процеси прийняття рішень і робочі процедури.
4. Міжособистісні відносини: успішна взаємодія, довіра і гнучкість.

Завдяки своїй простоті модель GRPI зазвичай використовується при формуванні команди або при вирішенні внутрікомандних проблем, викликаних невідомою причиною.

Модель Катценбаха і Сміта

Цю модель запропонували в 1993 році Джон Катценбах і Дуглас Сміт після того, як вивчили поведінку співробітників з декількох компаній при вирішенні різних робочих завдань. У їхній книзі «Командний підхід» представлена модель ефективної командної роботи у вигляді трикутника, кути якого відповідають основним результатам командної діяльності: продуктам колективної праці, показниками ефективності і особистого росту. У досягненні цих цілей важливу роль відіграють три основні чинники, що утворюють сторони трикутника:

• Прихильність. Прихильність учасників команди загальному завданню, поставленим цілям і єдиного підходу до справи.
• Взаємодоповнюючі навички. Учасникам команди необхідні навички вирішення проблем, технічні навички для виконання своїх професійних обов'язків і навички міжособистісного спілкування для поліпшення командної роботи.
• Взаємна відповідальність. Учасники команди несуть взаємну відповідальність один перед одним, а також особисту відповідальність за свою частину роботи, і в ідеалі такі команди повинні складатися з невеликого числа людей.

модель 7T

У 1995 році Майкл Ломбардо і Роберт Ейчінгер намагалися розібратися в тому, які фактори впливають на ефективність командної роботи, і розробили модель 7T. Вони виділили п'ять внутрішніх і два зовнішніх фактора, причому в англійській мові кожен з цих факторів починається з букви T. Ось ці чинники:

внутрішні чинники
Thrust - ідея: загальна мета.
Trust - довіру: впевненість в тому, що команда вас підтримає.
Talent - таланти: професійні навички і вміння.
Teaming skills - навички командної роботи: здатність діяти спільно.
Task skills - навички рішення задач: здатність виконувати робочі завдання.

Зовнішні чинники
Team leader fit - сумісність з лідером: здатність лідера «спрацюватися» з командою.
Team support from the organization - підтримка команди з боку організації: як організація дозволяє команді працювати.

Щоб команда могла діяти з високою ефективністю, необхідні всі п'ять внутрішніх факторів. Але яким би повним не був набір внутрішніх чинників, при відсутності лідера і організаційної підтримки ефективність залишиться невисокою.

Модель ЛаФасто і Ларсона

У 2001 році Френк ЛаФасто і Карл Ларсон запропонували модель ефективності командної роботи під назвою «П'ять динамічних характеристик співробітництва та командної роботи». Вони проаналізували результати опитування, проведеного серед представників 600 команд з різних галузей. Учасники відповідали на питання про те, що вони мають на увазі під ефективною командою. В результаті автори побудували модель, що складається з п'яти рівнів або компонентів, кожен з яких підвищує ймовірність зростання ефективності.

• Учасники команди. Які їх навички і поведінку? Перший етап - це вибір людей з потрібними якостями.
• Відносини в команді. Правильна поведінка в команді сприяє здоровим робочим відносинам між учасниками.
• Рішення проблем в команді. Хороші відносини роблять можливим спільне рішення проблем.
• Керівництво командою. Правильний підхід до керівництва - запорука успішної командної роботи.
• Організаційна структура. Оптимальні процеси і прийнята в організації корпоративна культура сприяють відповідальному ставленню учасників команди.

модель Хекман

У 2002 році Дж. Річард Хекман запропонував цю модель в своїй книзі «Leading Teams: Setting the Stage for Great Performances» , Де описуються п'ять умов, необхідних для підвищення ефективності командної роботи. проведене Хекманом дослідження аналітичних груп в розвідорганах США підтвердило, що ці п'ять умов дійсно збільшують ефективність командних дій і згодом підвищують результативність команд.

1. Команда повинна бути реальною, а не номінальною. У ефективної команди є межа, яка чітко визначає, хто є частиною команди, а хто - ні; учасники команди незалежні, і склад команди відносно стабільний.
2. Наявність заданого напрямку для спільної роботи. Перед командою поставлено чіткі цілі, досить складні і цікаві, щоб мотивувати учасників до спільної діяльності.
3. Організаційна структура, яка сприяє командній роботі. Структура команди - її стиль діяльності і те, як вона організована, - повинна спрощувати командну роботу, а не перешкоджати їй. Якщо, наприклад, один співробітник змушений стверджувати результати роботи двадцяти чоловік, значить, така структура знижує ефективність.
4. Сприятливий контекст всередині організації, що дозволяє команді ефективно працювати. Це означає, що команда отримує всі необхідні ресурси, винагороди, інформацію і підтримку.
5. Можливість високоякісного навчання і наставництва для учасників команди. У бізнесі ефективними стають ті команди, у яких є наставник або тренер, який допомагає у вирішенні проблем.

модель Ленціоні

У 2005 році Патрік Ленціоні опублікував книгу «П'ять дисфункцій команди» , В якій описав модель ефективності, засновану на джерелах проблем, конфліктів і політичних інтригах всередині робочої групи. Фактично він перерахував фактори, яких не повинно бути в вашій команді, якщо ви хочете, щоб вона діяла ефективно. Адже якщо ви будете розуміти проблеми своєї команди, то зможете їх виправити. Ось ці дисфункції:

1. Відсутність довіри. Якщо учасники команди бояться показати свої слабкі сторони або звернутися за допомогою, вони не зможуть розраховувати на підтримку колег. Якщо в групі не буде довіри, то не буде і необхідного рівня комфорту для успішної взаємодії.
2. Боязнь конфліктів. Якщо хтось дуже вже намагається за всяку ціну зберегти мир в команді, то не буде і тих «плідних» конфліктів, в результаті яких виникають вдалі ідеї.
3. Недостатня відданість справі. Якщо люди не віддані роботі, яку виконують, або команді, в яку входять, вони не стануть виконувати спільні рішення або дотримуватися термінів.
4. Ухилення від відповідальності. Це ще один неприємний наслідок страху перед конфліктами - ніхто не хоче вимагати від інших відповіді за їх роботу.
5. Неувага до результатів. Якщо особисті цілі стають більш важливими, ніж успіх всієї групи, то ніхто не стане стежити за загальними результатами або намагатися їх поліпшити.

Модель Ленціоні зображується у вигляді піраміди, і усунення дисфункцій має здійснюватися від низу до верху.

Якщо ви дочитали до цього місця, можливо вам захочеться дізнатися, а навіщо потрібно стільки моделей? Правда в тому, що магія, що дозволяє деяким командам демонструвати прекрасні результати, зазвичай складається з особистих поглядів, поведінки всередині групи і організаційної підтримки. Так що всі ці моделі можуть допомогти вам виявити окремі елементи, що їх може бракувати вашій команді, і в результаті ви будете знати, куди потрібно спрямувати зусилля, щоб поліпшити ефективність.

Зробити командну роботу ефективніше можна і за допомогою вірно обраної системи управління проектами. Wrike - система управління командою проекту, якою користуються 14000 компаній у всьому світі. Спробуйте і ви !