Заступник головного лікаря управління сестринської діяльністю

На базі МУЗ "Міська лікарня № 2" м Миасса Челябінської області проведено дослідження, метою якого було обгрунтування необхідності введення до штатного розпису посади заступника головного лікаря по роботі з середнім медперсоналом.

Предмет дослідження

Предмет дослідження - організація сестринської справи та роль керівника сестринської служби в ЛПУ.

Характеристика медичного закладу

Міська лікарня № 2 - один з провідних лікувально-профілактичних центрів охорони здоров'я, який надає планову, екстрену та спеціалізовану допомогу дорослому та дитячому населенню м Миасса.

До складу МУЗ "Міська лікарня № 2" входять: міська поліклініка на 1060 відвідувань в зміну;

дитяча міська поліклініка № 1 на 350 відвідувань в зміну з 7 педиатрическими ділянками;
дитяча міська поліклініка № 2 на 140 відвідувань в зміну з 11 педіатричних ділянками;
жіноча консультація на 210 відвідувань в зміну з 11 акушерсько гінекологічними ділянками, денним стаціонаром на 10 ліжок з кабінетом регуляції менструального циклу;
багатопрофільний стаціонар на 592 ліжка цілодобового перебування і 59 ліжок денного перебування.

За результатами атестації та ліцензування лікарні присвоєна 1-а кваліфікаційна категорія.

В установі хороша матеріально-технічна база, висококваліфіковані фахівці ЛПУ добре фінансується, не має проблем з лікарським забезпеченням.

Штатний розклад медперсоналу МУЗ "Міська лікарня № 2" представлено в таблиці.

Таблиця. Штатний розклад медичного персоналу

категорії

персоналу

затверджені

штатні

посади

число

фізичних

осіб

укомплектованість

фізичними особами

коефіцієнт

сумісництва

(В ставках)

Сумісники Загальний чисельний склад

без

совместі-
телей

З совмести-ками 1 2 3 4 5 6 7 Лікарі 400,75 14 224 * 53% 56% 28,6 Середній медперсонал 910,75 5 646 * 71% 72% 182,15 Молодший медперсонал 450,75 4 176 38% 39 % 112,68 Інший 380,5 14 168 40% 44% 27,1 Разом 2142,75 37 1214 55% 57% 57,91

Стаж роботи більше 30 років мають 30% старших медсeстер лікарні, від 16 до 20 років - 23,3%. 80% старших медсестeр мають вищу кваліфікаційну категорію , Що говорить про високий професійний рівень керівної ланки. Таким чином, основний контингент старших медичних сестeр - це грамотні співробітники, що володіють великим практичним досвідом.

Завдання і методи дослідження

Отже, базою дослідження обрано багатопрофільний лікувально-профілактичний заклад з великими потенційними можливостями.

Завдання дослідження

Відповідно до мети і предметом дослідження були поставлені наступні завдання:

Оцінити систему організації сестринської справи в МУЗ "Міська лікарня № 2" м Миасса.
Провести дослідження роботи керівників сестринської справи.
Провести аналіз виробничої завантаженості керівників сестринської справи.
Виявити ставлення медсестeр і керівників різного рівня управління до введення додаткової посади керівника сестринської служби .

Дослідження проводилося методом анкетування, в якому взяли участь 3 групи респондентів: лікарі-керівники, медсeстри-керівники та медсeстри-виконавці.

Така градація обумовлена передбачуваними відмінностями в оцінці ролі і місця керівника сестринської служби ЛПУ (заступника головного лікаря по роботі з середнім медперсоналом, головної медичної сестри) різними категоріями персоналу.

Методи дослідження

У роботі використовувався суцільний і вибірковий методи.

суцільний метод

Для дослідження думки:

лікарів-керівників ЛПУ (35 чол.);
медсестер-керівників (30 чол.).

вибірковий метод

Для дослідження думки думки медсестер-виконавців різних підрозділів (105 чол.).

Об'єктивна інформація отримана методом викопіювання обліково звітної документації : Штатний розклад, матеріально-технічна база (аналіз кошторису ЛПУ), перегляд фінансової документації.

У процесі дослідження були вивчені:

плани роботи головною і старших медсестер;
функціональні обов'язки медперсоналу;
листи індивідуального спостереження за пацієнтами;
плани підвищення кваліфікації сестринського персоналу та сестринських конференцій;
накази, постанови, журнали обходів головної медсестри і заступника головного лікаря з лікувальної роботи.

Крім того, були використані:

відомості про діяльність стаціонару (форма № 14);
фармацевтичних та медичних працівників (форма № 17);
Положення про ЛПУ (форма № 30); ее
Статут МУЗ "Міська лікарня № 2".

Аналіз отриманих результатів

На підставі проведeнного анкетування старших медсестер було виявлено, що через велику завантаженість за різними напрямками діяльності:

лише 80% керівників середньої ланки регулярно планують свою роботу;
більшість (63,3%) зазначили, що не встигають оформити всю документацію протягом робочого дня;
близько половини не проводять санітарно-освітню роботу;
кожної п'ятої старшій медсестрі не вистачає робочого часу на введення стандартів сестринської діяльності в практику.

Брак робочого часу

Брак робочого часу медсестри-керівники пов'язують з постійним збільшенням отчeтно-учeтной документації з різних розділів роботи, переглядом свого робочого часу через необхідність подання термінової інформації вищестоящим керівникам, великими часовими витратами на виписування та отримання лікарських препаратів, а також оформлення і перевірку історій хвороби.

Брак рівня знань

Результати анкетування дозволили зробити висновок про необхідність підвищення рівня знань керівниками медперсоналу середньої ланки в різних областях.

Недолік юридичних знань відзначили 73,3% старших медсестeр,
Управлінських, психологічних і економічних знань - приблизно по 30% респондентів.
Брак цілого комплексу знань з різних розділів роботи відзначають 50% медсестeр-керівників.

Всі старші медсeстри вважають за необхідне підвищувати професійний рівень медперсоналу . З цією метою на робочому місці пропонується використовувати не тільки навчальні семінари, а й практичні заняття - як групові, так і індивідуальні, а також відеоконференції та лекції.

На думку 40% респондентів, доцільно підвищувати професійний рівень середнього медичного персоналу на робочому місці не рідше 1 разу на місяць.

Абсолютно всі старші медсeстри вважають обов'язковим і необхідним визначати вихідний професійний рівень вступника на роботу середнього медперсоналу, проте лише 80% медсестeр-керівників виконують це на практиці.

Причому 56,7% респондентів вважають, що вихідний рівень знань і умінь новачків повинен визначати керівник сестринської служби, що володіє професійними навичками в цій галузі.

З різних питань до головної медсестри зверталися 63,3% медсестeр-керівників і 24,8% рядових медсестeр.

Респонденти обох груп не були удовлетворeни результатом звернення до керівника сестринської служби:

через високу завантаженість керівника призначені зустрічі переносилися;
часу, отведeнного для бесіди, було недостатньо;
під час розмови головна медсестра відволікалася на телефонні розмови, підписувала документи та ін.

Брак робочого часу у головної медсестри на індивідуальні заняття з середнім медперсоналом різного рівня відзначили 55,2% медсестер-виконавців.

Керівнику не вистачає часу на роботу з підвищення кваліфікації співробітників, а також на контроль якості роботи середнього медперсоналу, введення стандартів сестринської діяльності в практику і підготовку резерву на заміщення посади старшої медсестри.

При цьому 57,1% респондентів відзначили, що у головної медсестри не вистачає часу на 2 розділу роботи, а 37,1% - на 3 розділу і більш.

Брак часу на роботу з персоналом

На думку рядових медсестер, у кожної третьої старшої медсестри не вистачає часу на роботу з персоналом.
Кожен четвeртий респондент вказав, що старша медсестра мало часу приділяє підвищенню кваліфікації середнього медперсоналу і організаційних питань (25,1 і 24,8% відповідно).
Брак часу у старшої медсестри на проведення контролю якості роботи середнього медперсоналу відзначили 15 осіб (14,3%).
Визнали, що допускають помилки в своїй роботі, 67,6% медсестер.
На брак практичного досвіду та брак теоретичних знань вказали 27,6 і 25,7% респондентів відповідно.
Переважна більшість медпрацівників середньої ланки (74,3%) воліли б отримувати відсутні знання від керівника сестринської служби, що має для цього професійні знання і навички.

На думку лікарів-керівників

Керівники медсестринської служби мають низький рівень знань:

по освоєнню і впровадженню стандартів і технологій сестринських маніпуляцій,
міжособистісних відносин між пацієнтом і медперсоналом,
протиепідемічного режиму,
правових (юридичних)
медичних знань за профілем свого відділення
психології управління та менеджменту.

При цьому 22 лікаря-керівника вказали на брак комплексу знань у керівників сестринської служби.

При можливості реформування управління сестринської службою в МУЗ "Міська лікарня № 2" переважна більшість лікарів керівників (71,4%) вважають, що відсутні знання середньому медперсоналу повинен давати керівник сестринської служби, що має для цього професійні навички.

Більше половини лікарів-керівників вказали, що як головної, так і старшим медсестрам не вистачає часу протягом робочого дня на проведення контролю якості роботи середнього медперсоналу (57,1 і 54,3% відповідно).

Медсeстри-керівники приділяють недостатньо часу введення стандартів сестринської діяльності в практику.

У відношенні головною медісестри було відзначено, що їй не вистачає часу на індивідуальні заняття з середнім медичним персоналом різного рівня (65,7%) і підготовку резерву по заміщенню посад старших медсестер (31,4%).

За результатами інтерв'ювання головної медичної сестри було встановлено, що більшу частину робочого часу вона витрачає на виконання чинного наказу Головного управління охорони здоров'я Челябінської області, Челябінського обласного Фонду обов'язкового медичного страхування, Управління лікарського забезпечення населення області від 19.06.2000 № 171/91/2108 "Про організації обліку лікарських засобів та ВМП в лікувально-профілактичних установах Челябінської області ".

У посадові обов'язки головної медсестри входить:

забезпечення лікарні виробами медичного призначення (ВМП)

збір заявок;
складання котирувань і аукціонів;
облік приходу, витрати, зберігання, а також ведення відповідної документації;
рознесення за джерелами фінансування;
складання звітів про рух ВМП.

Решту часу йде:

на перевірку і корекцію звітів про роботу середнього медперсоналу на кваліфікаційну категорію;
оформлення заявок, договорів, котирувань по виробах медпризначення.

Таким чином, головною медсестрі постійно не вистачає часу на:

проведення контролю роботи середнього медперсоналу на належному рівні;
підготовку та проведення навчальних семінарів, конференцій, лекцій, практичних занять;
перевірку знань, умінь і навичок у середнього медичного персоналу, що надходить на роботу;
підготовку резерву на заміщення посади старших медичних сестeр;
контроль на належному рівні якості роботи сестринського персоналу;
проведення аналізу їх діяльності та своєчасне усунення виявлених помилок.

На думку головної медсестри Міської лікарні № 2, давно назріла необхідність змінити структуру управління сестринської службою в лікарні. Можливо, це буде ещe один керівник сестринської справи, якому буде делегований ряд функціональних обов'язків головної медичної сестри, особливо по тим розділам роботи, на які у неe не вистачає часу.

Переважна більшість респондентів, які брали участь в даному дослідженні, незалежно від займаної посади вважають за необхідне введення до штатного розпису даного ЛПУ посади керівника, відповідального за навчання середнього медичного персоналу на робочих місцях, підвищення кваліфікації та впровадження в практику нових технологій, алгоритмів і стандартів сестринської діяльності ( лікарі-керівники - 85,7%, медсeстри-керівники - 83,3, медсeстри-виконавці - 71,4%).

Таким чином, проведений аналіз думок респондентів показав, що в організації сестринської справи безліч проблем залишаються до кінця не вирішеними.

Незважаючи на незначні розбіжності позицій респондентів, загальним є думка про необхідність реформування сестринської справи з введенням в штат ЛПУ посади керуєте- ля сестринського персоналу зі статусом заступника головного лікаря.

висновки

На підставі проведeнного дослідження можна зробити наступні висновки.
Система організації сестринської справи в МУЗ "Міська лікарня № 2" потребує вдосконалення.
Керівники сестринської служби перевантажені роботою, у них не вистачає часу на навчання середнього медперсоналу, освоєння і впровадження стандартів та технологій сестринських маніпуляцій. Необхідно організувати навчально-методичний відділ, різні служби, щоб полегшити роботу головної медсестри.
Обсяг управлінської навантаження медсестeр-керівників в МУЗ "Міська лікарня № 2" перевищує об'eм управлінської навантаження лікарів-керівників в 3,6 рази, що вказує на необхідність введення додаткової управлінської посади керівника сестринського персоналу.
Введення додаткової посади керівника сестринського персоналу в МУЗ "Міська лікарня № 2" вважають за необхідне 85,7% лікарів-керівників, 83,3% медсестeр-керівників і 71,4% медсестeр- виконавців.

Введення посади заступника головного лікаря по роботі з середнім медперсоналом до штатного розпису МУЗ "Міська лікарня № 2" дозволить перерозподілити управлінську навантаження між керівниками:

роботу по кадровій політиці і введенню в практику нових технологій, алгоритмів і стандартів сестринської діяльності покласти на заступника головного лікаря по роботі з середнім медичним персоналом,
а ресурсне забезпечення сестринської діяльності - на головну медсестру.

Дане реформування дозволить підвищити ефективність управлінської діяльності сестринської службою і поліпшити якість сестринської допомоги в ЛПЗ.

пропозиції

З метою реформування організації управління сестринської службою в МУЗ:

Ввести до штатного розпису посаду заступника головного лікаря по роботі з середнім медперсоналом.
Делегувати функціональні обов'язки головної медсестри лікарні по кадровій політиці і введенню в практику нових технологій, алгоритмів і стандартів сестринської діяльності заступнику головного лікаря по роботі з середнім медперсоналом.
Беручи до уваги, що введенням однієї посади заступника головного лікаря по роботі з середнім медичним персоналом ситуацію не змінити, здійснити комплексні заходи: організувати оперативний відділ і навчально-методичний кабінет (розробити положення про навчально-методичному кабінеті і посадову інструкцію старшої медсестри, завідуючої кабінетом) , ввести посади старших медсестер поліклініки за профілями: вузькі фахівці, дільнична служба, денний стаціонар, амбулаторна хірургія та ін.