67 гостей
Переваги звільнення за угодою сторін
Багато роботодавців і працівники не бачать великої різниці між звільненням з ініціативи працівника і звільненням за угодою сторін. Насправді зазначені підстави розірвання трудового договору мають безліч відмінностей. Про ці відмінності ми і поговоримо в статті.
За угодою сторін трудові відносини припиняються, якщо бажання розірвати договір виникло не тільки у працівника, а й у роботодавця. Це свого роду компроміс.
Звільнення за згодою сторін має деякі спільні ознаки з звільненням з ініціативи працівника:
• роботодавцю не треба враховувати думку профспілкової організації;
• звільнитися можна в будь-який час - і в період випробувального терміну, і при терміновому трудовому договорі;
• з цих підстав можна розірвати договір з будь-якими категоріями працівників (з пенсіонерами, інвалідами, вагітними жінками, працівниками, які мають малолітніх дітей, неповнолітніми і т. П.);
• звільнити працівника можна і в період його непрацездатності, і під час відпустки.
Однак є і вагомі відмінності, які для зручності зведені в таблицю.
безпечніше
Звільнити працівника за угодою сторін більш безпечно, ніж за його власним бажанням.
Перш за все тому, що свою заяву про звільнення за власним бажанням працівник може відкликати, передумав звільнятися в останній момент, а угода про розірвання трудового договору відкликати не можна. Скасування угоди можлива тільки при взаємній згоді сторін - саме так сформулював своє розуміння суті звільнення Верховний Суд РФ [1] .
Крім того, при розставанні з конфліктним працівником звільнення за угодою сторін - найприйнятніший і безпечний спосіб вирішити проблему. Підписана угода - це якась гарантія того, що працівник не передумає, адже анулювати угоду в односторонньому порядку не можна [2] .
Є тільки один випадок, коли працівник має право відмовитися від досягнутої домовленості про розірвання трудового договору за угодою сторін. Коли жінка дізнається про свою вагітність вже після підписання угоди, вона може переглянути ситуацію і анулювати угоду. І тоді розірвати з нею договір за згодою сторін не можна. В іншому випадку фактично матиме місце припинення трудового договору з ініціативи роботодавця з порушенням заборони, передбаченого ч. 1 ст. 261 ТК РФ [3] .
У будь-який термін
За угодою сторін договір можна розірвати в термін, обумовлений сторонами.
Можна домовитися, що датою звільнення буде наступний день після підписання угоди, а можна дату розірвання договору відсунути на місяць і навіть більше. Трудовий кодекс РФ обмежень на цей рахунок не встановлює.
Таким чином, роботодавець може домовитися з працівником про таку дату звільнення, до якої всі важливі справи будуть закінчені: документи перевірені, справи передані, новий працівник знайдений, звіти здані.
З певним вихідною допомогою
При звільненні за згодою сторін працівнику можна виплатити додаткове вихідну допомогу.
Така можливість допомагає знайти компроміс з працівником в процесі обговорення умов розлучення. Це важливо, наприклад, якщо роботодавець прагне уникнути звільнення з ініціативи роботодавця, щоб знизити ризик його оскарження.
Суму допомоги обумовлюють в угоді про розірвання трудового договору. Крім того, можливість виплати вихідної допомоги повинна бути вказана в самому трудовому договорі.
Більш того, виплату вихідної допомоги можна поставити в залежність від того, чи виконає працівник зазначені в угоді зобов'язання.
Тобто роботодавець має право не виплачувати працівникові вихідну допомогу, якщо той не виконає умови угоди про розірвання трудового договору. Наприклад, не передасть справи іншому працівникові, якщо такий обов'язок встановлена угодою [4] .
З вигодою для працівника
Для працівника звільнення за угодою сторін теж не позбавлене переваг.
По-перше, наявність додаткової компенсації здатне «підсолодити» гіркоту розставання.
По-друге, працівник отримує нейтральну запис в трудовій книжці, хоча при постановці на облік в центрі зайнятості населення такий запис вже не дає переваг у порівнянні зі звільненням за власним бажанням.
По-третє, якщо роботодавець захоче звільнити працівника з іншого підставі (наприклад, за прогул або за інші винні дії), то зробити це після підписання угоди вже буде не можна.
Суди роблять саме такий висновок, хоча, на наш погляд, такий підхід порушує права роботодавця.
[1] Пункт 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» (в ред. Від 24.11.2015).
[2] Апеляційне визначення Калінінградського обласного суду від 18.03.2015 № 33-1384 / 2015 р .; апеляційне визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 18.02.2015 № 33-2744 / 2015 по справі № 2-2485 / 2014.
[3] Ухвала Верховного Суду РФ від 20.06.2016 № 18-КГ16-45; апеляційне визначення Московського міського суду від 28.02.2017 № 33-6369 / 2017.
[4] Апеляційне визначення Санкт-Петербурзького міського суду від 02.03.2016 № 33-3588 / 2016 з справі № 2-8008 / 2015.
А. Н. Славінська,
фахівець з кадрів, викладач по кадровому діловодству УЦ «Експерт»
