Положення про стимулюючі виплати медичним працівникам

1. Стимулюючі виплати медпрацівникам
2. Критерії ефективного контракту в охороні здоров'я
3. Зарплата головлікаря і ефективність його роботи
4. Стимулюючі виплати медпрацівникам: розміри

В останні роки ведеться активний перегляд систем стимулювання медичних працівників.

Охорона здоров'я зацікавлене в тому, щоб в галузь приходили нові професіонали, тому мотивація лікарів грає велику роль.

Стимулюючі виплати медпрацівникам

У наказі Мінпраці № 167н наведені назви стимулюючих доплат, які застосовуються в бюджетній сфері, в тому числі в медустановах. Тобто їх спеціально перерахували, щоб регіони правильно розносили ці виплати в своїх системах.

Зокрема до таких надбавок віднесені:

• накидки за інтенсивну працю;
• премії за особисті досягнення в діяльності;
• премії за успішне виконання відповідальних і важливих робіт;
• надбавки лікарям за кваліфікаційну категорію;
• надбавки за вислугу років;
• надбавки за безперервність стажу медпрацівника;

Наведено ті тільки узагальнені види виплат, але Мінпраці також дає розшифровку, які ж конкретні виплати можуть формуватися і включатися в цей вид.

Зокрема, під виплатою за якість роботи мається на увазі також надбавка за наявність спеціальної категорії у лікаря, доплати за наявність наукових ступенів і т.д. За рахунок наявності таких виплат мотивація лікарів до ефективної діяльності істотно підвищується.

У ряді випадків виплати, що носять характер стимулюючих, відносяться помилково до компенсаційних, наприклад, виплати за безперервність стажу. Це не правильно. Оскільки в регіонах йде активна робота щодо перегляду існуючих систем оплати праці, ці рішення, не зовсім коректні, вони коригуються в рамках нових нормативів.

Треба сказати, що стосується системи мотивації, то в рамках тієї системи оплати праці, на яку перейшли регіони і федеральні установи з 2007 по 2012 рік, стимулювання було віддано велику увагу, оскільки на той момент були встановлені зобов'язання по формуванню спеціальних засобів для здійснення цих виплат до ФОП і ці рішення приймалися на всіх рівнях.

Це зробило позитивний вплив на розвиток системи в цілому.

Однак, вийшло, що ті системи стимулювання, які були розроблені, вони показали недостатню свою ефективність. Тому що недостатньо уваги було приділено критеріям діяльності медперсоналу, і фактично вони придбали формальний характер.

У багатьох суб'єктах РФ збережені досить великі переліки стимулюючих доплат, що носять статусний характер, але на даний момент вони мають низьку ефективність, і ніяк не впливають на результат роботи.

Це виплати, пов'язані зі стажем роботи, причому досить великих розмірів, наявність різних почесних звань, вчених ступенів. Навіть в окремих медустановах є виплати за класність водіям, хоча тарифно-кваліфікаційна характеристика цієї професії не містить жодних згадок про класи.

Є закон про технічне регулювання, в ньому згадуються категорії транспортних засобів, а про класи водіїв нічого не сказано.

Проте, на рівні нормативних актів у вигляді обов'язкових вимог встановлюються навіть такі виплати. І в ряді випадків система стимулювання будується таким чином, що це більше схоже на систему дестімуляціі, коли встановлюються різні штрафні санкції за невиконання тих чи інших показників, в той час, як система стимулювання повинна будуватися дещо по-іншому і повинна націлювати працівника на прагнення до досягнення великих результатів, за більшу матеріальну винагороду.

Показники для призначення стимулюючих і преміальних виплат
подивитися / завантажити >>

Положення про стимулюючі виплати медичним працівникам, яке розробляється в кожному медзакладі, має враховувати нюанси, про які розказано вище.

Ще в рамках бюджетного послання Президента РФ про бюджетну політику в 2012-2014 рр. було підкреслено про те, що в бюджетній сфері, як раніше це було, досягти збільшення заробітної плати шляхом простого збільшення ставок і окладів вже не представляється можливим.

І потрібна саме така програма, яка б пов'язувала подальше зростання підвищення заробітної плати, в першу чергу, з оптимізацією структури зайнятості, а також з різким посиленням стимулюючого характеру. Тобто системи стимулювання повинні бути досить високоефективними.

Зараз медустанови працюють за програмою вдосконалення системи оплати праці, в рамках якої і міститься весь комплекс організаційних, методичних і контрольних заходів, спрямованих на збереження, в першу чергу, кадрового потенціалу, забезпечення відповідності оплати праці того результату, який кожен працівник вносить в роботу установи.

Критерії ефективного контракту в охороні здоров'я

Треба сказати, що з деяких пір не так давно з'явилося таке поняття, як «ефективний контракт». І впровадження ефективного контракту є нині з основних напрямків вдосконалення зарплати медпрацівників.

Вперше визначення з'явилося в передвиборній статті нашого президента "Будівництво справедливості. Соціальна політика для Росії", але нормативно такого поняття на сьогоднішній момент немає. Однак, в рамках діючої програми, в рамках галузевих і дорожніх карт це поняття також зустрічається.

В цілому, під ефективним контрактом на сьогоднішній день ми розуміємо звичайний трудовий договір працівника, тільки з конкретизацією в його рамках посадових обов'язків працівників.

Розділ, який містить умови оплати праці, повинен включати не тільки конкретні найменування і розміри виплат, а й показники і критерії оцінки ефективності діяльності для того, щоб ці показники і критерії можна було внести в трудовий договір. При цьому конкретні умови можна класифікувати у текст договору, так і в додатки.

Виходячи з вищесказаного, можна визначити, що ефективний контракт - це, по суті, розробка і впровадження такої системи мотивації, яка націлює медпрацівника на досягнення цілей установи, а й при дотриманні його власних інтересів.

Зарплата головлікаря і ефективність його роботи

Треба сказати, що показники ефективності діяльності організацій і керівників повинні характеризувати, в першу чергу, основну діяльність, фінансово-економічну діяльність і роботу з кадрами.

Що стосується саме керівників , То щодо цієї категорії вже кілька років такі показники розробляються. У частині МОЗ для керівників підвідомчих установ такі показники знаходяться в наказі № 430н від 08.08.2015 року. У регіонах теж давно практикуються такі нормативні акти. І це вже відпрацьовано.

Показники ефективності діяльності працівників:

1. Вони повинні в першу чергу відображати показники виконавської і виробничої дисципліни, а також зв'язуватися з якістю медичної допомоги, з числом скарг від пацієнтів і середнім рівнем їх задоволеності якістю наданих послуг.
2. Повинні бути прописані умови, за наявності яких відповідні виплати навіть при виконанні показників можуть не нараховуватися, або нараховуватися не повністю. Наприклад, не зайвим буде пов'язати отримання тієї чи іншої доплати з дотриманням лікарської етики, з дотриманням щоденної трудової дисципліни.

Це робота серйозна, і в цих цілях МОЗ у 2013 році підготував для суб'єктів рекомендації по розробці таких показників для підвідомчих установ за видами установ і основним категоріям працівників.

На підставі рекомендацій регіони прийняли більш детальні рекомендації для своїх медустанов з урахуванням типів і видів і в розрізі посад практично по всіх спеціальностях по кожному типу медустанови. Це велика підтримка головному лікарю при формуванні ефективних систем стимулювання.

Стимулюючі виплати медпрацівникам: розміри

Що стосується конкретних розмірів доплат - рішення приймаються різні.

• ті медустанови, які фінансуються з коштів бюджетів, як правило, встановлюють конкретні розміри доплати, що підвищує мотивацію медпрацівників. Часто вона називається «надбавка за високі результати роботи» в рамках ефективних договорів і встановлюється або максимальну межу доплати, який може бути отриманий працівником при наборі граничної кількості балів при максимальній його оцінкою, або встановлюється ціна одного бала;
• медустанови, що працюють в системі ОМС, з урахуванням особливого порядку їх фінансування і те, що розмір ФОП на стимулювання в цих цілях не завжди заздалегідь відомий, оскільки приходять різні суми, то в цих організаціях підсумки підбиваються шляхом множення вартість одного бала на загальну кількість набраних балів . Але при цьому вартість одного бала визначається вже постфактум, коли гроші прийшли в медустанову. І вартість 1 бала визначається або шляхом розподілу цієї суми і її поділу на загальну кількість набраних балів, або на загальну кількість максимальних балів.

В основному в медустановах, які працюють в системі ОМС, встановлюється щомісячна премія , А не надбавка, яка виплачується з урахуванням конкретних результатів, досягнутих кожним працівником.

Аудіограма вебінару "Як оплатити працю медичних працівників"

Подивитися майбутні вебінари >>